一家成立30幾年的機械製造公司，為了達到未來3~4年上市的目標，他必須進行那些內部優化措施，才有辦法如願？

要申請股票上市有既定的作業流程與繁複的行政作業，不在今天談論的話題。這家公司找上我們的主要目的是，希望著手檢視公司內部各項制度，進一步優化，為未來股票上市提早做準備。

這家尋求我們協助的公司，經過與該公司董事長與總經理溝通後，我們發現：這家公司在薪資結構、績效考核、各部門獎勵辦法、人員管理職能培訓等，現有制度已經不符所需，內部浮現不公平現象，並有雜音出現。加上研發、生產、品管等的稽核與獎勵標準似乎無法激勵現有員工的鬥志，導致基層人力招聘困難，留才不易，基礎人力流動率有升高疑慮。

要實現薪資合理化，很重要的一點是，公司核薪的標準是否有一套適合公司行業特色，並能反映職務的相對價值與貢獻度的方案？目前台灣就業市場的職缺選擇性多元，半導體與AI相關產業鏈搶人搶得兇，所以中小企業要找尋人才比以往更困難，遇有職缺，要找到適當人力的時間也由過去2 周，到現在2~3個月不等。而每個職務到底要給付多少才算合理？才有辦法招才、留任員工？這就必須進行一套兼具職務評價、薪資調查的過程，重新建置一個公平、合理的薪資架構。這些工作繁複但是卻是必要的。一個妥善的薪資設計，除了應該嚴控薪資成本之外，還要讓員工分享經營成果。

昨天(6/15)晚上，民視台灣演藝播出介紹前聯電創辦人曹興誠的專輯，其中有一則以『員工分紅』當作是留才的政策，就是把員工當股東看待。這個政策後來變成竹科高科技公司仿效的政策，深深影響台灣半導體產業與高科技產業的發展。所以適當的薪資政策，可以促使公司與員工的利益相輔相成，達到公司永續經營的目標。

在這裡我歸納出來：美國川普總統的對等關稅雖然進入協商期，但是關稅成本的課徵是無法避免的，這將衝擊公司營運的許多構面…加上使用AI的趨勢，又是提高產業效率與競爭速率的工具，如何優化公司內部管理制度，迎接AI世紀，將是這波轉型的關鍵時刻。從身為企業教練的視角看現在公司經營的議題，『改革必須從內部先做起』是不能忽視的議題，尤其這課題是當下就要檢視，不能等問題浮現後再亡羊補牢，那麼屆時將會增加革新成本。

根據我們的專業經驗，AI運用普及前，經營管理制度優化的首選重要工程項目有： 1.部門工作說明書重新審定， 2.薪酬制度設計合理化，3.建立公平有效績效管理制度 ，4.設計更具激勵之獎勵辦法。

從生活到事業經營，再頂尖的高績效人士背後，其實都有個教練或參謀。面對沒有標準答案的競爭，雖然有經營團隊，但是也需要有參謀指引，讓繁瑣的日常事務，重新聚焦到最重要的事。因為，即時是身經百戰的商場戰將，難免也有連自己都不知道的潛力。這是術業有專攻，而運用策略合作將使企業戰力更強大。